HKPA - 黃和平：保障勞工權益僱主有責1

香港強積金制度推行至今，一直容許僱主以遣散費／長期服務金（長服金）與僱員的供款互相抵消（所謂「對冲」），實際上就是把僱員的失業補償與退休保障互相抵消，並不合理。現時每年對冲的金額約達30億元，大大減低對僱員的退休保障。

行政會議在新管治班子上任前通過取消對冲制度的方案，內容與政府於施政報告中提出的建議一致。當中把遣散費／長服金計算由過往年資乘薪酬的三分之二減少至二分之一，引起最大爭議。強積金對冲是削減僱員的退休保障換取離職保障，現時建議降低遣散費／長服金賠償額計算，則是反過來以削減僱員的離職保障換取退休保障，同樣不合理。此點社會上已有不少批評，在此不贅。

此外，亦有意見質疑以公帑直接補貼僱主，並非解決對冲問題的最佳方案。其實，在年初施政報告公布取消對冲的建議後，勞工界曾提出設立中央補償基金（基金池）處理對冲，基金由僱主供款，日後遣散費／長服金的賠償則由基金支付（或僱主支付後由基金發還）。此方案有助僱主應付取消對冲帶來的影響，據悉五大商會亦曾積極考慮有關建議（雖然最終支持了其他方案）。既然政府表示將來有空間修訂方案，本文將討論設立中央補償基金制度的利弊。

設中央補償基金的利弊

現制度是由僱主直接支付僱員的遣散費／長服金；設立中央補償基金，則是由僱主向中央補償基金供款，再以基金支付僱員。先假設轉變制度後對聘用及解僱行為沒有影響，兩制度總體付出的開支應無顯著差別。

然而，中央補償基金有機會對僱主帶來整體效益。首先，此制度把僱主解僱僱員時需一筆過繳付的賠償轉為定期供款，實際類似由僱主購買支付遣散費／長服金的保險，有助企業互相分擔風險，僱主亦較易估算成本（當然，從另一角度來說，這亦代表由少解僱僱員的僱主，補貼多解僱僱員的僱主；有意見認為對少解僱僱員的僱主不公，下文討論如何處理此問題）。

其次，取消對冲後，現時會計制度要求企業為每名員工潛在可領取的遣散費／長服金作撥備。然而這筆撥備最終並不會全數被支取（部分僱員會因自願離職等原因而領取不到遣散費／長服金），因此撥備所需的開支會高於實際支付遣散費／長服金的開支（撥備比率約為薪酬開支的4%至6%，而實際遣散費／長服金的開支，根據羅致光博士的估算，長遠約為薪酬開支的2%），這筆撥備開支會影響企業的帳面開支。設立中央補償基金後，僱主無撥備的需要，帳面開支會減少。

不過，在勞工的角度，實行中央基金賠償的制度則有利有弊。

首先，不少意見擔心如遣散費／長服金由解僱員工的個別僱主全數支付，則僱主會有誘因避免長期聘用僱員，導致僱員有機會每2年或5年被解僱一次。中央補償基金會減少上述僱主避免長期聘用僱員的誘因。此外，中央補償基金把僱員追討遣散費／長服金的實際對象由前僱主改變為政府。在香港勞資實力懸殊下，此制度有助鼓勵僱員爭取其合理權益。

然而，勞工一直認為遣散費／長服金是增加僱主解僱成本的機制；如中央補償基金減低個別僱主的解僱成本，理論上僱員更易被解僱，對僱員不利。

設立「墊底費」

此外，有意見認為推行此制度容易導致濫用。遣散費／長服金本為僱員的合理權益，如新制度只是去除僱員爭取合理權益的障礙，這並不算濫用。如濫用是指僱主或僱員透過各種手法騙取遣散費／長服金（如透過「假解僱」），這些情况需透過政府加強行政措施防範。

解決此問題的方案之一，是要求僱主亦需要承擔部分遣散費／長服金的費用。這種類似「墊底費」安排，既可體現僱主所應承擔的解僱責任，減少少解僱員工的僱主對多解僱員工的僱主的補貼，亦可減少濫用中央補償基金的情况。

總結

強積金與遣散費／長服金的對冲機制，長期侵蝕僱員的退休保障，應予取消。僱員遭解僱／裁員後生計頓失，僱主有責任為他們提供生活保障。在此保障勞工權益的前提下，是否可以透過不同方案使制度更有效運作，這在社會上仍有討論空間。